La prima vedere poate parea ca prevederile Codului Muncii lasa la latitudinea angajatorului motivele care au dus la desfiintarea postului. Insa nu trebuie scapat din vedere faptul ca angajatorul ar putea fi obligat sa probeze in instanta atat cauza, care trebuie sa fie reala si serioasa, cat si desfiintarea efectiva a postului.
Ce inseamna cauza reala
Desfiintarea postului are o cauza reala atunci cand criteriile avute in vedere sunt obiective, pot fi probate, sunt determinate si nu disimuleaza realitatea. Cauza reala a desfiintarii postului poate fi rezultatul negativ al exercitiului financiar, dar decizia poate fi luata si in urma unei analize care vizeaza utilitatea sau rentabilitatea activitatii care depinde de postul respectiv.
Seriozitatea cauzei – atributul managementului
Seriozitatea cauzei care a dus la desfiintarea postului este dificil sa poata fi controlata de instanta. Controlului judecatoresc este supusa legalitatea, nu oportunitatea masurilor luate de management. Insa acest aspect nu trebuie neglijat, chiar daca este irelevant, in cazul unei eventuale contestatii, daca deciziei a dus la cresterea profitului sau la faliment.
Un aspect extrem de important se refera la desfiintarea efectiva a postului
Nu se va emite o decizie de concediere, in baza art. 65 din Codul Muncii, anterior eliminarii respectivului post din organigrama sau din statul de functii. Daca decizia de concediere este anterioara desfiintarii postului, concedierea este nelegala.
Doar excluderea postului din organigrama nu este suficienta, pentru a proba desfiintarea efectiva a postului. Trebuie ca postul respectiv sa fie inutil sau activitatea sa sa fie ineficienta. Infiintarea unui alt post, chiar cu alt cod COR, dar cu activitatea similara prin utilitate sau atributii este nelegala.
Este discutabila si desfiintarea unui post pentru a repartiza sarcinile sau atributiile specifice unor alti salariati, in special atunci cand functiile pe care acestia le ocupa nu includ astfel de atributii. In aceasta situatie ne-am afla in fata unui cumul de functii, ceea ce este similar cu reinfiintarea postuluui.
In contextul actual, desi sunt active o serie de masuri pentru diminuarea consecintelor negative ale pandemiei asupra locurilor de munca, angajatorul poate alege intre accesarea acestora sau reorganizarea ori restrangerea activitatii, cu conditia respectarii dispozitiilor legale.
Aspecte practice la desfiintarea postului
Salariatii concediati ca urmare a desfiintarii postului au dreptul la un preaviz de cel putin 20 de zile lucratoare. In situatia in care intervine o cauza de suspendare a contractului individual de munca, termenul de preaviz va fi suspendat.
Cauzele care au stat la baza deciziei de desfiintare a postului, respectiv de concediere, trebuie sa existe pana in momentul expirarii preavizului.
Decizia de concediere va cuprinde, in mod obligatoriu, motivele care au determinat desfiintarea postului, termenul de preaviz, dar si alte aspecte esentiale care pot proba caracterul real si serios.
Daca exista mai multe posturi similare si numai unul sau o parte dintre acestea sunt desfiintate, pe langa elementele precizate, in cuprinsul deciziei vor fi precizate si criteriile care au stat la baza identificarii postului care a fost desfiintat. Aceste criterii nu se pot baza pe aspecte care tin de persoana salariatului, desfiintarea postului fiind o concediere neimputabila acestuia.
ATENTIE: In cazul unui de conflict de munca, angajatorul nu va putea invoca in fata instantei alte motive – nici de fapt, nici de drept – decat cele precizate in decizia de concediere.
